勤務態度不良、能力不足の労働者にどう対応すべきか 新規採用者の試用期間の運用の仕方
正社員の採用について、多くの企業では入社後一定の試用期間を設け、その間に人物・能力・適格性を判断して、正社員として本採用するかどうかを決定します。
ここでは、試用期間に起こり得るトラブルなどを踏まえた、試用期間中の対応についてまとめます。
試用期間とは
試用期間とは、新たに採用した労働者について、入社後、正社員として本採用するまでに、能力や職場への適応性などがあるかどうかを見極めるために設けている期間のことです。
法的には、使用者の解約権が留保された労働契約（解約権留保付労働契約）と解されています。
したがって、試用期間中は本採用した後に比べて広い範囲で解雇が認められやすく、会社としてはこの試用期間をどのように活用するかが重要になります。
試用期間の長さに法的な定めはないものの、3カ月から6カ月くらいが一般的です。
前述の通り、試用期間は解約権留保付労働契約であり、労働者にとっては不安定な地位にあることから、1年などあまりに長期にわたるものは公序良俗に反するものとして不適当とみなされることもあります。
試用期間を設ける場合は、労働契約を締結する際にその期間を明示しますが、就業規則に定めがあればそれによることになります。
試用期間中の解雇
試用期間中に起こり得るトラブルとして多いのが、「出退勤不良で遅刻、欠勤が多い」、「勤務態度が悪く、指示に従わない、協調性が欠如している」、「能力が不足している」などです。
試用期間が、解約権留保付労働契約といえども、労働契約は成立しています。したがって、試用期間中に労働者の勤務態度不良、能力不足等により、本採用をしない場合（解雇となる）でも、通常の解雇と同じように法律上の要件を満たす必要があります。
解雇に関しては、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものして、無効とする」（労働契約法第16条）と定められています。
したがって、試用期間中の労働者に対して、勤務態度不良や能力不足などを理由に解雇するのであれば、「合理的な理由があるのか」、「解雇という判断が当該労働者の状況からしてやむを得ない程度の相当性があるか」を十分に検討した上で慎重に判断しなければ、トラブルに発展する可能性があります。
試用期間における会社側のリスクを低減するには、会社としての試用期間中の労働者へのアプローチが重要となります。
試用期間中の労働者への対応
試用期間に関する過去の判例をみると、労働契約上、企業には社員に対して指導・教育する義務があり、実際の担当する業務や職場への適応についての教育・指導をする期間であるとしています。
したがって、試用期間中に労働者の勤務態度や能力不足などで改善点がある場合には、適切な注意や改善策によって指導するなどの対応が必要です。
そのためには、試用期間中の労働者の業務の習得状況や適正・資質などを把握して定期的な面談を実施し、面談記録を残しておくことも重要です。
たとえ労働者の能力が他の労働者と比べて不足している場合でも、企業側として何ら指導・教育がなされていない状況下で解雇することになった場合には、「不当解雇」とされるリスクが高くなります。
したがって、期待する能力レベルまで改善するように、企業としてどのような指導・教育・訓練を実施したか、労働者の能力が発揮できるように適切な人材配置を行ったか（人事異動・部署転換等）を明確にしておきましょう。
その上で能力不足が改善されなかった場合は、その旨を説明できる客観的な証拠を揃えておく必要があります。
以上のように、企業としては試用期間を活かして労働者の能力や適性を見極め、問題のありそうな労働者には改善・指導を定期的に実施する。
その上で正社員としての本採用が難しいと判断した場合は、合意退職を優先し、やむを得ない場合にのみ解雇するようなプロセスを経ることが重要です。
