年金制度改革法により「106万円の壁」が撤廃 短時間労働者の社会保険適用拡大への対応
2025年6月に成立した年金制度改革法により、2026年10月以降、「106万円の壁」と呼ばれてきた賃金要件が撤廃され、社会保険の適用が大幅に拡大します。
改正が短時間労働者の働き方にどう影響し、雇用管理上どのような対策が必要となるのか、そのポイントを確認します。
社会保険の適用拡大
今回の年金制度改正では、社会経済の変化を踏まえ、年金制度の機能強化を図る観点から、多様化する働き方やライフスタイルの変化に対応し、所得再分配機能の強化や私的年金制度の拡充などにより、高齢期における生活の安定を図ることを目的としています。
施策としては、社会保険の適用拡大、在職老齢年金制度の見直し、遺族年金の見直し、標準報酬月額の上限の段階的引き上げ、個人型確定拠出年金の加入可能年齢の引き上げなどの措置が挙げられます。
社会保険の適用拡大については、まずパートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者（以下、短時間労働者）の加入要件の見直しが実施されます。
2026年10月以降、従来の適用条件である「週20時間以上の労働時間と月額8.8万円以上の賃金」から、賃金要件が撤廃されることで、学生を除き、労働時間が週20時間以上の短時間労働者であれば、原則として賃金額に関係なく社会保険の加入対象となります。
また、現行の従業員51人以上の企業のみを社会保険加入の対象とする企業規模要件は、2027年10月以降10年かけて段階的に拡大され、2035年10月以降は完全撤廃となります（図1参照）。
次に、個人事業所の適用対象が見直しとなります。
現行では、常時5人以上の従業員を使用する個人事業所のうち、法律で定める17業種のみ適用対象であり、それ以外は対象外となっています。
改正により2029年10月以降は、農業・飲食・宿泊などの非適用業種が加入対象となります。
ただし、既存の事業所については、当分の間は対象外となります。
常時5人未満の個人事業所は現行通り対象外であり、影響はありません（図2参照）。
適用拡大に伴う支援制度
社会保険の適用拡大にあたり、様々な支援制度が設けられています。
従業員に対しては、保険料の負担を軽減するため、最長3年間にわたり、事業主が一時的に保険料を負担することにより保険料を調整する「保険料調整制度」があります。
一定期間経過後に追加負担が調整されるため、最終的に事業主が納付する保険料は変わらず、従業員が将来受け取る年金額にも影響はありません。
対象となるのは、2026年10月以降、労使の合意により短時間労働者を社会保険の加入対象とする「任意特定適用事業所」であり、さらに2027年10月以降、企業規模要件が従業員数36人以上に拡大されることで社会保険加入の対象となる事業所です。
対象となる従業員（学生を除く）は、週の所定労働時間が20時間以上及び標準報酬月額が12.6万円以下が条件となります。
また事業主に対しては、「専門家活用支援事業」として、社会保険の適用拡大に対する準備や対応方針の相談、従業員への説明サポート、手続きに関するアドバイスなどの無料派遣サービスがあり、管轄の年金事務所にて依頼することができます。
その他、助成金制度として、短時間労働者を新たに社会保険に加入させて、週の所定労働時間の延長や賃金上昇の取り組みを行った事業主については、キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」を利用することが可能となります。
働き方の変化と雇用管理
新たに社会保険の加入対象となる従業員（以下、新規加入対象者）にとっては、扶養内調整が難しくなり、週20時間未満の働き方を希望する人が増える可能性が想定されます。
逆に、長期にわたる就業を希望する人が増える可能性もあります。
企業は、週20時間ラインを意識したシフト設計の見直しや正社員化の促進、人材が不足する場合は人材確保の準備が必要になることも想定しておきましょう。
社会保険加入対象者の増加に伴う雇用管理においては、新規加入対象者に対する説明や加入手続きの準備、就業規則・給与規定の見直しが必要となり、企業には説明責任と均衡待遇が求められます。
2026年10月以降は、同一労働同一賃金の徹底と正社員転換制度の明示義務が強化されます。
労働条件通知書には、待遇差の内容・理由について説明を求めることができる旨を記載した上で、求めがあった場合は資料に基づいて合理的な説明を行う必要があります。
また正社員転換制度については、内容や転換実績などを明示し、ウェブサイトなどで定期的に公表することが望ましいとされています。
実務対応上の留意点
まず自社の企業規模からいつから適用対象となるのかを把握し、制度の概要や活用可能な支援制度を確認しましょう。
同時に週20時間以上働く短時間労働者を洗い出し、新規加入対象者数を把握して、リスト化しておくことが必要となります。
その上で、自社の人件費・給与計算ツールや社会保険適用拡大特設サイト「社会保険料かんたんシミュレーター」を活用して、新規加入対象者が全員社会保険に加入したと仮定し、社会保険料の事業主負担額についてシミュレーションを行うことが重要です。
さらに、新規加入対象者の負担額について同サイトの「手取りかんたんシミュレーター」を用いて試算することができれば、説明を行う際に有効となります。
企業の対応方針に基づき、社内通知を行うにあたっては、まず現場責任者へ説明し、新規加入対象者を明示して面談など管理する体制を整えた上で、説明会などを行うと効果的です。
新規加入対象者に対しては、社会保険加入にあたり、傷病手当金や出産手当金など医療面や年金給付でのメリット、手取り額の変化など、個別の事情を踏まえ具体的に説明することが重要です。
また、配偶者や家族の勤務する企業において配偶者手当や家族手当が支給されている場合は、社会保険の加入により対象外となる可能性もあるため事前に確認するように伝えるとより丁寧な対応となります。
説明後は、社会保険への加入希望と併せて、今後の働き方について、労働時間や雇用形態などを変更したいかどうか、従業員の希望を確認しましょう。
企業としては、個人の希望やキャリアプランを踏まえて、中長期的に働いてほしい従業員に対しては正社員への転換を提案することも、人材確保につながる一つの選択肢となります。
今回の改正を機に、企業と働き手の双方が制度の内容を正しく理解して雇用の改善に取り組み、多様な働き方を安心して選択できる職場づくりを進めましょう。
