【トラブルの要因となった判例なども】組織上の管理職と法的な管理監督者の違い
組織上の「管理職」と労働基準法上の「管理監督者」は異なります。その運用を間違うと、残業代未払いの温床となり、思わぬトラブルに発展することになります。自社の運用に問題ないか確認しましょう。
会社において、管理職とは課長、部長などの役職者をいい、管理職以上の職位者については、労働基準法上の割増賃金（いわゆる残業代）を支払わなくともよいという認識があります。しかし、組織上の管理職と労働基準法上の管理監督者と必ずしも一致しません。
「管理職」と「管理監督者」の違いを正しく理解していないと、トラブルになった際に、時間外労働や休日労働の実態に則して、遡及して割増賃金を支払うことにもなりかねません。
管理監督者の定義
労働基準法第41条第2号にある「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」には、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。
つまり、監督若しくは管理の地位にある者（以下、管理監督者）については、労働時間の原則「法定労働時間：1日8時間、週40時間」（第32条）、休憩に関する規定「労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合には60分」（第34条）、休日に関する規定「週1回又は4週4日」（第35条）が適用されず、時間外労働、休憩または休日労働に関しては制限がないことになります。
したがって、管理監督者の法定労働時間を超える労働および法定休日労働には、割増賃金の支払いは必要ないことになります。
管理監督者の判断要素
労働基準法上の管理監督者について、「監督又は管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実態に即して判断すべきものであること」（昭22.9.13基発第17号、昭和63.3.14基発150号等）とされています。
また、その範囲については、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められるものである。その範囲はその限りに、限定しなければならない」とされています。
つまり、管理監督者であるか否かは、組織上の役職名によることなく、図表1.の通り、1.職務内容の重要性、2.責任と権限、3.勤務態様（労働時間の裁量制など）、4.処遇の4つの判断要素に基づき実態に即して客観的かつ総合的に判断されることになります。
したがって、「部長」「課長」などの役職名が付いていても、会社の経営会議といった重要な会議に参加することがないとか、自らの裁量で決定する権限が少なく、多くの事柄についてさらに上位者の決裁を仰ぐ必要があり、上位者の命令を部下に伝達するだけであることなどは管理監督者性を否定する要素になります。
また、管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与（基本給、役付手当等）、賞与、その他の待遇において、一般職の従業員と比較してその地位に相応の待遇がなされていなければなりません。
したがって、役職に応じた役割と責任に相応した役職手当を支払うことも必要です。
また、管理監督者は時間外労働や休日労働をしても残業手当や休日出勤手当は支払われません。管理職になって残業代がなくなり、年収が減少したというようなことがあると、管理監督者性を否定される要素にもなりますので、それなりの厚遇が必要となります。
参考までに、厚生労働省の「令和3年賃金構造基本統計調査」によれば、多くの企業で管理監督者に該当すると考えられる毎月の賃金は、図表2.の通りです。
男女計で、非役職者と比べると部長級で30万円以上、課長級で20万円近く、係長で10万円近く高い結果となっています。
最近の裁判例
最近の判例で見ると、飲食店の店長を務めていた労働者が残業代の不払いなどを不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所は労働者の管理監督者性を否定し、運営会社に計約980万円の支払いを命じたものがあります（東京地裁：令和4年9月6日判決）。
労働者は2016年10月にレストランを運営するA社に入社。2018年4月からは店長として店舗運営に携わり、店長としての賃金は月額30万円でした。
勤務は長時間かつ深夜に及ぶこともありましたが、同社は管理監督者に当たるとして、時間外・深夜の割増賃金を支払っていませんでした。
同地裁は、労働者の管理監督者性を否定し、割増賃金など計978万1344円の支払いを命じたものです。
判決においては、管理監督者に相応しい待遇を与えていないにもかかわらず、「深夜業を含む長時間の時間外労働に対し一切割増賃金を支払わずにいた」として、付加金の支払いも命じています。
管理監督者性については、1.経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有している。2.自己の労働時間について裁量を有している、3.管理監督者に相応しい賃金等の待遇を得ているーーーことが必要と指摘。
そのうえで、当該労働者は店舗で唯一の正社員であり、勤務時間は店舗の繁閑や他のアルバイトのシフト次第だったとして、労働時間に裁量があったとはいえないと評価し、賃金月額30万円は必ずしも高額ではなく「相応しい待遇を得ていたとは到底いえない」と強調しています。
深夜業割増賃金、年次有給休暇の取り扱い
管理監督者が、労働時間、休日などに関する規制が適用されないからといって、長時間労働が許されるわけではありません。
労働安全衛生法の安全配慮義務の観点からも管理監督者であっても、労働時間の管理・把握は必要です。
また、管理監督者といえども、労基法第41条は深夜業や年次有給休暇まで適用除外しているものではありません。
したがって、管理監督者であっても、深夜業の割増賃金の支払義務および年次有給休暇の付与義務があるので注意が必要です。
